Organisatieverandering in de 21e eeuw, deel 2.

13 11 2009

Het nieuwe denken en een nieuwe methodiek

In het eerste artikel gaf ik aan dat en waarom het de hoogste tijd wordt dat de oude manier van denken en doen vervangen wordt door een nieuwe manier van omgaan met veranderingsprocessen. Ik gaf de kenmerken weer van het oude en nieuwe denken. En ik gaf aan hoe we om kunnen gaan met positieve en generatieve energie. In dit artikel ga ik in op de vraag hoe we negatieve energie kunnen ombuigen.

Ik maakte er mijn vak van en schreef en schrijf erover. Psychologie en levensbeschouwing – de twee pijlers op basis waarvan ieder mens communiceert – worden methodisch nog nauwelijks ingezet in organisaties. Het aan de gang gaan met de communicatie wordt veelal veilig en hanteerbaar gemaakt door tools, structurering en (ludieke) acties. De voornaamste twee vraagstukken van het management zijn “hoe kom ik tot resultaten door optimale motivatie” en “hoe kom ik tot optimale communicatie”. De bewustwordingspsychologie en het daarop gebaseerde bewustwordingsmanagement geven daartoe de inzichten en concrete handvatten. Het lijkt utopisch om organisaties, die een samenstelling zijn van individuen, te veranderen, door bij de mens te beginnen, maar het is wel mogelijk.

Menig veranderingsproces behoeft nodig een verandering!!

De grondslag van negatieve energie is gebrek aan vertrouwen. Vanuit de mens, het individu te beginnen betekent dat men zich kwetsbaar moet kunnen opstellen. Organisatieverandering is alleen realiseerbaar op basis van inzicht, gedragen worden door en de voorbeeldfunctie vanuit de top en het management. Dus daar begint het. De externe vertrouwenspersoon biedt een context waarin men kwetsbaarheid kan tonen. Ook en juist wellicht voor de top, waar e.e.a. heel gevoelig kan liggen. Ik werk graag in organisaties met veel negatieve energie, omdat het deels herkend en erkend wordt en omdat er zoveel positiviteit onder ligt. Kunst is natuurlijk om e.e.a. te herstellen en om te buigen.

Zoals bekend zijn er altijd een groep voorstanders van verandering en mensen die de veranderingen van harte ondersteunen. Door deze groep adequaat te mobiliseren en in te zetten kunnen de eerste resultaten worden geboekt in het veranderingsproces. Goed voorbeeld wil dan nog wel eens volgen. Maar hoed je er dan  voor de mensen met weerstand te negeren of te bekritiseren. Sta dan juist open voor hen en luister heel goed naar ze. Elke verandering brengt in meer of mindere mate afscheid met zich mee van oude patronen, structuren, regels, afspraken, samenwerkingsverbanden, taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden. Er kan verandering optreden in macht, status en positie. Niet iedereen kan goed omgaan met afscheid nemen en met dit soort veranderingen. Men wil dan vaak vasthouden aan het oude bekende.

De houding, visie en perceptie van de actieve of passieve dwarsliggers en tegenstanders leveren belangrijke informatie op waardoor men het veranderingsproces zo kan aan- en bijsturen dat fouten worden hersteld en voorkomen en verbeteringen kunnen worden aangebracht. Respect en erkenning is niet hetzelfde als gelijk geven. Geboekte resultaten kunnen hen er toe brengen mee te bewegen.

Een ondernemer of bestuurder wil terecht dat er kostenbesparend en winstgevend gewerkt wordt. Mijn methodiek stimuleert organisaties om organisatieveranderingen duurzamer en daarmee effectiever aan te pakken. Onder andere door grondig aandacht te besteden aan bovengenoemde groepen en processen. Door honderd procent aandacht te besteden aan wat mensen motiveert, stimuleert en inspireert en aan hun persoonlijke en gezamenlijke doelstellingen. Aandacht besteden aan waardoor zij zich verbinden met de organisatiedoelstellingen. Onderzoeken welke kwaliteiten, talenten, vaardigheden en kennis optimaal kunnen worden ingezet. Dat waarborgt optimale en effectieve betrokkenheid.

De vertrouwensexpert als externe vertrouwenspersoon

Mijn insteek is dat ik het negatieve, al hetgeen dat niet deugt benoembaar maak.”Ik maak het onbespreekbare bespreekbaar”. Het werken vanuit doelen en dan de cultuur meenemen is in mijn optiek “de oude manier van werken”. Met alle respect overigens en de positieve resultaten daarvan zeker niet ontkennend. Je moet het kind niet met het badwater weggooien. Maar juist door de onvolkomenheden van die aanpak en door eigen levens- en werkervaring (in staf- en managementfuncties en als zelfstandig ondernemer) ben ik tot een andere methodiek gekomen. Ik vergelijk het wel eens met een tuin. Je kunt als doel nemen: We maken een ontwerp en stellen doelen vast en zorgen voor een optimaal draagvlak. Motivatie, inspiratie, betrokkenheid en samenwerken. We maken teams die een deel van het ontwerp gaan realiseren. Individuele verantwoordelijkheid, zelfs bevoegdheden en duidelijke taken. Prima. Tuin wordt gerealiseerd. Een half jaar later: Men had de tuin niet omgespit. Men had niet (grondig) naar de oorzaken gekeken waardoor het ergens niet wilde bloeien en groeien. Erger nog: het onkruid kwam weer omhoog en overwoekerde het mooie gazon en bloemperk. Sommig onkruid vertoonde nog leuke bloemetjes, dus dat liet men maar zitten. Frustratie in de top, bij het management en bij de medewerkers.

Dit is geen verzonnen verhaal, maar al decennia de realiteit. Het kost de organisatie en maatschappelijk, onnodig, verschrikkelijk veel geld. Vandaar een andere aanpak, waardoor de visie, missie, strategie en doelen veel effectiever en duurzamer worden vastgesteld, bij iedereen tussen de oren zit en men niet gemotiveerd hoeft te worden. Men is het van binnenuit. Ik ben realistisch genoeg om te weten dat de praktijk weerbarstig is en we niet in sprookjesland leven, maar het werkt wel en nog aanstekelijk ook.

Bij veranderingsprocessen gaat vaak de vergelijking met een ziekteproces op. Om te genezen zul je eerst moeten erkennen dat je ziek bent, de diagnose moeten stellen en vervolgens komen tot positieve acceptatie van het hier en nu. Afscheid is een fase later. Bewustwordingsmanagement maakt het mogelijk om dat bewust te doen en opgelucht afscheid te nemen van oude patronen. Ogenschijnlijk verlies in status, macht en positie is om te zetten in winst. Mooi werk en dankbaar werk. En de slimste en meest renderende investering, zeker in moeilijker tijden.

De organisatie-adviseur van de 21e eeuw is echt een andere dan die van de vorige eeuw

De klassieke fout die veelal gemaakt is en wordt is dat de oplossing wordt gezocht in het opheffen van de fouten in systemen en de structuur van de organisatie. Ook fouten in systemen zijn meestal en wellicht altijd terug te voeren op menselijke fouten en communicatiestoornissen. Organisaties en systemen kunnen er inderdaad voor zorgen dat mensen fouten maken, maar voor duurzame en renderende, effectieve organisatieverandering moet je dieper gaan en niet in de valkuil trappen de oplossing (uitsluitend) te zoeken in het verbeteren van de structuur en de systemen. Een eenzijdige gerichtheid op en het op de verkeerde plek zoeken naar oorzaken en oplossingen is een bekende valkuil. Hetgeen niet wegneemt dat systemen je behoorlijk in de weg kunnen zitten. Dan kijk ik graag naar beide en laat de systemen aan de deskundigen over.

Maar de voornaamste oorzaak van het falen van veranderingsprocessen is veelal de communicatie en het gedrag, die beide bepaald worden door onze fysieke, mentale, emotionele, sociale, relationele en spirituele kwaliteit van leven.

Er zit in vele organisaties een hoop (verborgen) frustratie, boosheid, eenzaamheid en teleurstelling en machteloosheid. Door middel van maatwerkworkshops buig ik dat om in Kracht en het wederom inzetten van de aanwezige motivatie. De weerloosheid en bovenstaande negatieve gevoelens zijn om te buigen is mijn ervaring. Dat leidt tot ontlading en schoonmaak en opluchting en vrijkomen van positieve energie en van creativiteit. Met als gevolg een herstart van goede communicatie. Het is inspannend werken, maar ik krijg daar ook zelf veel energie van. Heel mooi werk om mensen, teams en organisaties op die manier weer in hun kracht, creativiteit en innovatiekracht te zien komen. Vervolgens komt het met die systemen en met structuren dan ook goed, omdat men er weer tegenaan gaat en samenwerkt. Je hebt dan niet ineens het paradijs, maar hobbels, belemmeringen, tegenstand, ongeloof, enz. worden dan wel sneller overwonnen.

Het is dus mogelijk om jarenlange boosheid, frustraties enz. om te buigen. De wil daartoe begint bij de top en het management daaronder. Er zijn altijd medewerkers die (graag) willen. Elk veranderingsproces dient gedragen te worden door de leiding. Het middenkader vergt speciale aandacht. Daar vind je vaak een mengeling van zeer gedreven en gemotiveerde managers, die echter ook (en vaak ook terecht) heel boos en gefrustreerd kunnen zijn. Daar zit wel het goud van de organisatie. Belangrijke schakels als het gaat om het verbinden van visie, missie, strategie en uitvoering met elkaar.

Workshops zijn effectieve hulpmiddelen in het proces. Als manager heb ik ervaring gehad met het (gebrek aan) effect van workshops en hun meetbaarheidsgehalte. Ik beschouw workshops dan ook als een onderdeel van het proces, maak ze meetbaar en werk met terugkomdagen, zodat de effecten in de praktijk toetsbaar, bespreekbaar en te optimaliseren zijn.

Tenslotte wellicht een wat vreemde uitsmijter: “Verankert eer gij verandert”. Mensen zijn niet voor niets verandermoe en prikken terecht door al dat veranderen heen. Van hoog tot laag in de organisatie zitten velen niet te wachten op de zelfbevrediging en personal brandingbehoefte van degene die zo nodig moet. Onderzoek eens met een externe of het wel nuttig is en op basis van welke visie en missie je tot een gedragen verandering kunt komen. Zowel op het gebied van opleidingen als organisatieverandering kun je heel veel geld besparen door eens naar het nut ervan te kijken. Soms is er heel weinig nodig om veel voor elkaar te krijgen. Zo’n gesprek is altijd nuttig. Ook preventief en als men niet wil veranderen.

Het toepassen van het nieuwe denken(zie het voorgaande artikel), de bewustwordingspsychologie en het daarop gebaseerde bewustwordingsmanagement, zoals verwoord in mijn boek, biedt nieuwe perspectieven voor individuen, teams en organisaties.


Acties

Information

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s




%d bloggers op de volgende wijze: