Zo gaan je medewerkers voor je rennen

18 08 2009

Vanmorgen verscheen het resultaat van een interview met mij door Fee Naaijkens van het blad Intermediair op hun website. Met dank! Om je tevens  te attenderen op andere interessante artikelen, zie aldaar op
http://www.intermediair.nl/artikel/carriretips/114630/zo-gaat-je-team-voor-je-rennen.html
Onderstaand tref je het ook aan. Zowel hier als daar kun je er op reageren.

Hoe krijg je als manager invloed op je medewerkers? Volgens team- en executive coach Bert-Jan van der Mieden staat en valt alles met mensenkennis. Niet gevreesd, elke leidinggevende kan dit ontwikkelen aan de hand van een aantal stappen. Bert-Jan van der Mieden is team- en executive coach en oprichter van coachingsbureau Pyramide. Volgens hem is ‘schijngedrag’ dé boosdoener in het bedrijfsleven: onzekerheid, machtswil, status, compensatiegedrag en angst. Dit zijn emoties die frustraties in de hand werken en talent onvoldoende aanspreken. In 2004 schreef hij het boek De mens in de 21e eeuw, waarin hij onder andere de bewustwordingspsychologie uitlegt.

Volgens Van der Mieden zijn managers pas in staat om invloed uit te oefenen op hun werkomgeving als sprake is van wederzijds vertrouwen. Daarvoor heeft een leidinggevende mensenkennis nodig. Elke manager kan deze volgens de bewustwordingscoach ontwikkelen aan de hand van het mensmodel:

1.    De schijnpersoonlijkheid
Deze kenmerkt zich door minderwaardigheidsgevoelens, onzekerheid, angst en afhankelijkheid. Een voorbeeld: ‘Een collega die jou met onzekere stem toestemming vraagt om een project op te pakken, geef je dat project niet. Die zal wel iets verbergen, denk je. Terwijl die trilling in zijn stem eigenlijk voortkomt uit de angst om afgewezen te worden.’

2.    Het zelf
Deze kant is gericht op de persoonlijke werkdoelstelling van je medewerkers. Wat wil je bereiken? Waar ligt je passie? Waarom ga je ’s ochtends naar je werk? Die drijfveren zetten mensen in beweging.

Deze twee persoonlijkheden zitten elkaar volgens de coach in de weg. Onzekerheid zorgt ervoor dat mensen veilige keuzes maken en niet te kennen geven welke carrière ze eigenlijk ambiëren. Terwijl iemand best meer verantwoordelijkheid wil, maar die niet krijgt door die onzekerheid. Een goede manager, meent Van der Mieden, kent deze beide kanten en anticipeert daarop. Hoe leer je die persoonlijkheden kennen?

Stap 1: Begin bij jezelf
Als je van anderen openheid verwacht over zijn angsten en ambitie, begin dan bij jezelf. ‘Durf je kwetsbaarheid te erkennen. Ik ben ervan overtuigd dat je pas goed met een ander communiceert, als je met jezelf kunt communiceren.’

Stap 2: Herken angsten
Een ander bijkomend voordeel van managers die hun zwakke plekken kennen, is dat ze deze ook signaleren bij hun medewerkers. ‘Als je het bij jezelf ziet, zie je het ook bij anderen. Dat betekent niet dat als iemand tijdens een vergadering woedend op tafel slaat, jij dat moet goed praten. Maar probeer wel te begrijpen waar die woede vandaan komt.’

Door deze schijnpersoonlijkheid te leren kennen, voorkom je dat ze een eigen leven gaan leiden. Doe je dat niet, dan ontstaan de verborgen agenda’s, de politieke spelletjes en frustraties onderling. ‘Zulk verborgen wantrouwen wordt een kankergezwel dat door blijft etteren.’

Stap 3: bouw een vertrouwensband op
Een vertrouwensband bouw je niet in een week op met iemand. Sommige werknemers houden de boot stelselmatig af, weet Van der Mieden uit ervaring. ‘Dan krijgt een leidinggevende te horen: “Het gaat jou geen donder aan hoe het thuis gaat.”’ Toch adviseert hij op zulke momenten door te zetten. ‘Informeer bij ziekte hoe het werkelijk met iemand gaat. Of vraag wat iemand vindt van een bepaald nieuwsbericht. Hopelijk denkt die medewerker na een tijdje: “Hé, hij heeft wel een luisterend oor.”’

Stap 4: verdiep je in andermans drijfveren
De volgende stap naar optimale invloed op je team is het leren kennen van andermans ambities. Wat willen je medewerkers bereiken? Stel die vraag niet alleen tijdens een beoordelingsgesprek. Ook bij de koffieautomaat kan dat naar voren komen. De één wil zijn talent optimaal inzetten, de ander werkt aan een betere wereld en de derde wil simpelweg doen wat hij leuk vindt.

Managers die weten wat de ambities van hun medewerkers zijn, kunnen ze op die drijfveren motiveren. Mits de  schijnpersoonlijkheid niet in de weg zit. ‘Als je beide kanten van mensen leert kennen en je laat merken dat je daar rekening mee houdt, dan rennen ze voor je.’

Advertenties

Acties

Information

3 responses

20 08 2009
Jeroen Loeffen

Op veel punten herkenning. Het is prettig dat iemand deze kennis compact, duidelijk en overtuigend kan aanbieden. En toch komt er nog meer bij kijken denk ik.

Het is voor mij zeer ongebruikelijk een publieke reactie te geven op mensen die ik niet ken. Heb ik voldoende capaciteiten om virtueel zorgvuldig met de ander om te gaan. Ben ik hier wel veilig? Toch een keertje uitproberen omdat ik misschien iets kan bijdragen.

Net zoals in de maatschappij zien we binnen professionele organisaties het morele vermogen afnemen. Er zijn steeds meer vormen van collectieve de-skilling.

Door de ontwikkeling van sociale welvaart en de toepassing van ICT is de relatie tussen mens en organisatie veranderd. Informatie stromen worden steeds vaker omgekeerd. Mensen generen en etaleren meer informatie dan men zelf nog kan verwerken of gebruiken. De diversiteit tussen mensen wordt zichtbaar groter. Er zijn steeds meer verschillen in cultuur, mediawijsheid, relaties (professioneel en betaald, ervaringsdeskundig en vrijwillig) en budget. Ieder individu is een onafhankelijke ervaringsdeskundige of opiniemaker, ook als ze betrokken, relatie of klant zijn. Iedereen mag en kan zeggen of kiezen wat hij of zij wil, ook als men niet over enige capaciteiten daartoe beschikt.

Steeds meer organisaties hebben de informatieservice goed op orde. Op maat per individu, doelgroep of thema. De volgende stap is anticiperen op bovenstaande veranderingen en werken aan meer betrokkenheid, draagvlak of co-creatie.

Echter bijna alle publieke of bedrijfsinformatiesystemen en interactieprocessen zijn zo ontworpen dat het morele vermogen van het individu onaangesproken blijft.
Het intranet staat in dienst van persoonlijke ondersteuning bij de uitvoering van taken, goede informatie borging, verhoging van productiviteit en verlaging van de werkdruk. Je functieprofiel / identiteit geeft gedeeltelijke en veilige toegang.
Leren toepassen van affectie en sociale loyaliteit legt het af tegenover het werk proces. Terwijl het de grondstoffen van een positieve dialoogbeleving zijn. En in een virtuele wereld beïnvloeden ze steeds meer de waardebepaling of waarheidsvinding.
We lopen nu tegen onze grenzen aan, we hebben geen ethisch waardebewust ontwerp gemaakt. Dat verloor het tot nu toe van het economisch ontwerp.

Is het denkbaar dat niet je identiteit of functieprofiel leidend zijn voor de online toegang, participatie of veiligheid? Zou het publieke collectieve doel waar je op menselijke schaal drempelloos en veilig kennis kunt halen of zelf aan kunt bijdragen, het morele vermogen weer kunnen stimuleren?

De medewerker is slechts een van de stakeholders waar de manager mee van doen heeft. Wat betekenen deze nieuwe randvoorwaarden voor de persoonlijkheid van de manager? Hoe organiseer je een nieuwe collectieve houding, hoe realiseer je zelforganisatie en leg je een nieuw fundament voor de continuïteit van waardevolle relaties?

Jeroen Loeffen, Villa Koopzicht

6 09 2009
Cees Hoogendijk

Beste Bert-Jan,

Op de Intermediair-site waar jouw blog ook staat, heb ik gereageerd met de suggestie een Stap 0 voor jouw aanbevelenswaardige vier stappen te plaatsen. In die Stap 0 dient de manager zich af te vragen waarom hij manager is, wat precies zijn toegevoegde waarde is, en of het leveringsproces zonder hem of haar wellicht ook gewoon doorgang vindt. Elke manager die zich dit serieus afvraagt, kan niet anders dan tot de conclusie komen dat leidinggeven synoniem is aan ‘verbindend leidinggeven’.

Mijn mening voor een betere natuurlijk!

6 09 2009
Bert-Jan van der Mieden

Beste Cees,

Bedankt voor deze reactie, waar ik me geheel in kan vinden. Gezien mijn activiteiten met IK Verbind zal je dat niet verbazen.

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s




%d bloggers liken dit: