Leiderschap: Nieuwe inzichten en vaardigheden vereist. Deel 2: Cultuur en motivatie.

13 04 2009

In het eerste artikel in deze serie gaf ik in het kort aan wat er anno 2009 aan de hand is. In dit artikel geef ik in checklistvorm aan wat de vereisten zijn voor effectief leiderschap op het gebied van waarden, normen en motivatie.

Cultuur en motivatie:

01. Visie, missie, doelstellingen en strategie zijn voor iedereen in de organisatie volstrekt helder en kunnen door iedereen gecommuniceerd worden.

02. Zorg voor verandering van waarden en normen. Cultuurverandering komt niet tot stand door gedragsverandering, maar door verandering in waarden en normen. Met gedragsverandering als gevolg. Cultuur, waarden en normen laten zich zien door gedrag.

03. Directie en commissarissen dienen ook en zelfs met name te besturen op basis van de gewenste cultuuraspecten. Dat vergt de volgende (nieuwe) noodzakelijke vaardigheden: luistervaardigheid, het kunnen aangaan van de dialoog, het kunnen observeren en analyseren van gedrag, alsmede psychologisch en levensbeschouwelijk inzicht.

04. Bestuurders, leiders en managers dienen in staat te zijn de gewenste cultuur- en daaruit voortvloeiende gedragsveranderingen te initiëren en aan te sturen. Op basis van een duidelijke en goed gecommuniceerde visie, missie en strategie. De bestuurscultuur bepaalt de ontwikkeling en ontplooiing op lange termijn. Het gaat om de manier waarop besluiten tot stand komen en genomen worden, hoe er wordt samengewerkt en hoe men problemen oplost.

05. Directie en commissarissen dienen een sterke verbinding te hebben met de uitvoerende organisatie en de buitenwereld, zodat ze weten wat er in- en extern speelt. Het gaat om fysieke, mentale, emotionele, sociale, relationele en spirituele verbindingen en ondernemen op deze zes kwaliteitsniveaus. Dan ontstaan er dialogen op individueel en groepsniveau.

06. Goede en effectieve managers en leidinggevenden richten zich niet alleen op cijfers en managementoverzichten, maar meer en bovenal op de werknemers; de mens die het doet. Herstel (zelf)vertrouwen. Onderzoekt alles en behoud het goede.

07. Er is sprake van een psychologisch en levensbeschouwelijk contract, een contract op de zes kwaliteitsniveaus(fysiek, mentaal, emotioneel, sociaal, relationeel en spiritueel) tussen werkgever en werknemer.

08. Gemotiveerde mensen werken optimaal. Hoe meer verbondenheid men ervaart, des te hoger is de motivatie, de stresstolerantie en zijn de prestaties. De motivatie van mensen wordt mede bepaald door plezier in het werk, zich bewust te zijn van wat men doet en erkenning en inzet van, en waardering voor, hun kwaliteiten.

09. Zorg voor goede relaties tussen het management, medewerkers en collegae. Verbondenheid met de organisatie wordt met name daardoor bepaald.

10. Beloon niet met een percentage van behaalde omzet, maar met een vaste beloning, geheel los van de eventuele beurswaarde van een onderneming. Beloon iemand extra voor een bijzondere prestatie. Als iemand ondermaats presteert, geef dan een malus, bij een combinatie van een vast en een variabel loondeel. Mits goed gecommuniceerd motiveert zelfs dat ook! Behoud het goede personeel.

11. Leer mensen hoe zij kunnen komen tot zelfkennis, zelfreflectie en tot (herstel van) hun innerlijk evenwicht en evenwicht in privé en werk. Laat ze daarin coachen.

12. Gewenste stabiliteit in dynamische organisaties is het resultaat van evenwichtige mensen.

In het derde artikel behandel ik op dezelfde wijze het onderwerp “Duurzaamheid”.

Je kunt je, als je dat wilt, inschrijven op deze artikelenserie. Dat kost je alleen een mailtje. Zet daarop “Leiderschap” en ik zet je op de verzendlijst daarvoor. De eerste twee artikelen verschenen op 13-04-2009.

Advertisements

Acties

Information

One response

7 05 2009
Michael Kuylaars

Er is crisis. Dat gene wat ik hiervan nu heb gezien en dan m.n. het gedrag van de mensen hierin is dat de mensen begrijpen dat er uitdaging voor ons ligt. Mensen zijn bereid om eventueel in te leveren voorzover nodig. Mij valt ook op dat mensen graag de weg gewezen wordt in deze tijden. Het bedrijf waar ik leiding aan geef heeft een gemiddeld opleidingsniveau van MBO. Het zou kunnen zijn dat mensen met een hoger opleidingsniveau anders gemotiveerd moeten worden maar de mensen waar ik leiding aan geef vinden veel goed als er maar besloten wordt en doorgepakt. Bijzonder om te zien maar om ons heen wordt nog steeds veel gepolderd, ik vraag me af of dat nu goed is. Polderen kost tijd en tijd is dat gene wat we nu niet hebben we moeten door en dan is een besluit beter dan geen besluit. Het besluit vorm je natuurlijk samen met je mensen, door te luisteren hoor je veel en met die signalen kun je je besluit nemen. Waar mogelijk houdt je rekening met de signalen maar waar dat niet gaat, gaat de continuiteit voor wetende dat dat vervelend kan zijn voor enkele individuen.

Ik vraag me vaak af wat beter is, gezammelijk de weg bepalen of met behulp van de groep zijn signalen de weg bepalen en uitzetten aangevuld met het bovenligend doel.

Mijn ervaring met misies en visies is dat als deze eenmaal zijn omschreven dan worden ze vaak niet begrepen en leveren ze ook geen houvast voor de mensen. Een paar dingen die tellen voor de mensen dat is volgensmij op eerste plaats het gevoel ertoe te doen binnen de groep. Op de tweede plaats komt veiligheid en op op de derde, vierde en vijfde plaats komen centen, respect en continuiteit. Zet hiernaast de missie en de visie en probeer deze opgelijnd te krijgen. Dat is volgensmij best lastig. Jou zou kunnen afkijken bij succesvolle bedrijven maar ook hier geld dat een winnend team afhankelijk is van meer dan alleen deze factoren.

Soms denk ik dat je het beste alle mensen aandeelhouder van je bedrijf zou moet maken. Mensen kunnen vaak “thuis” meer dan ze op het werk laten zien. Op een een of andere manier is het spelen met het geld van de baas toch anders dan het spelen met je eigen geld. Misschien zijn zzp’ers hierin de oplossing, of creeren we hierdoor geen samenhang maar louter individuen met een individueel belang? Ik weet het niet, het lijkt wel een paradox.

Voorals nog heb ik het idee dat mensen een bedrijf zoeken omdat ze geborgen willen zijn en werk willen hebben waarin ze gewaardeerd worden en natuurlijk geld verdienen. Ze verwachten volgens mij echter ook dat als er een “vervelend” besluit moet worden genomen dat deze genomen wordt en dat we niet verzanden in vegaderingen en besluitenloosheid of zal ik zeggen onzekerheid?

Groet,

Michael Kuylaars

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s




%d bloggers liken dit: