Leiderschap: Nieuwe inzichten en vaardigheden vereist. Deel 1.

13 04 2009

Uit onderzoek blijkt dat Nederlandse bedrijven niet erg goed zijn in effectief veranderen en reorganiseren. Dat komt doordat de communicatie tussen de directie, management en medewerkers niet goed verloopt. Het management staat te ver van de praktijk af en over en weer worden signalen niet of gebrekkig doorgegeven. Aldus het onderzoek. Wie de schoen past trekke hem aan, maar uit eigen ervaring en praktijk weet ik wel dat onzekerheid, angst, spanningen en onvoldoende onderlinge betrokkenheid de voornaamste factoren zijn die de communicatie belemmeren en daardoor veranderingsprocessen niet succesvol doen verlopen. Met als grondoorzaak het gebrek aan zelfvertrouwen en vertrouwen. Als dat de oorzaak is, dan ligt daar ook de oplossing. 

Wat willen wij?

We willen allemaal iets tot stand brengen ten behoeve van het Geheel. Dat is een innerlijke behoefte, die niet buiten ons zelf ligt, maar een innerlijke bron en oorsprong heeft. Die kan natuurlijk wel van buitenaf opgeroepen en gestimuleerd worden. Onderzoek heeft uitgewezen dat tachtig procent van de werknemers vindt dat hun kwaliteiten onvoldoende worden benut. Die innerlijke motivatie wordt dus onvoldoende benut en helaas zelfs ook gefrustreerd. Ook hier blijkt uit de praktijk dat de voornaamste oorzaak daarvan is, dat individuen en organisaties niet altijd even betrouwbaar zijn en er leiders, bestuurders en managers zijn die tekort schieten in integriteit. Zowel de communicatie als de motivatie lijden dus onder een gebrek aan vertrouwen. Zeker in deze tijd van diverse crises een herkenbaar fenomeen. Nu heeft niemand zin in doemdenken en is er een grote behoefte aan positieve berichten. Er is door de boosheid, teleurstelling en de geleden verliezen tevens een toenemende behoefte aan integriteit, authenticiteit en mensen die zich Zelf zijn. Het is dan wel van belang om te bepalen wat dat inhoudt. Authentiek zijn betekent dat je je schijn opheft en je je Zelf volgt. En alleen vanuit je Zelf kun je volledig integer zijn.

In deze artikelenserie schets ik daarom kort wat er aan de hand is en geef ik vervolgens een paar concrete inzichten en handvatten voor individueel en collectief effectief leiderschap.

Wat is er aan de hand en wat kunnen we doen?

Indien directie en commissarissen uitsluitend besturen op basis van cijfers en andere managementinformatie dan getuigt dat aan gebrek aan visie en realiteitszin en schieten zij in ernstige mate tekort. Dat is, uit de diverse affaires in het afgelopen decennium rond grote (internationale) ondernemingen, zonneklaar gebleken. Veel mensen vinden dat ze het heel druk dienen te hebben, of dat ze er goed aan doen op zijn minst die indruk te wekken. Gevolg gevend aan het najagen van nog meer in bezit en status en volledig gericht op de buitenkant.  De crises zetten een flinke rem op het excessieve rendementsdenken en op bovengenoemde eenzijdige gerichtheid op de buitenkant. Door herbezinning en het aanboren van onze innerlijke motivatie en creativiteit komen we tot de nodige herijking van waarden en normen. Onze cultuur en de organisatiecultuur, de verbinding van onze waarden en normen, is geen zachte en ongrijpbare factor, maar blijkt telkens de meest harde factor te zijn. Die waarden en normen nader te concretiseren is absoluut noodzakelijk. Mensen hebben behoefte aan echte zekerheden in plaats van schijnzekerheden. Het voordeel en de kansen van de crises zijn dat we ons afvragen wie zijn wij? Wat onderscheidt ons van anderen, als mens, als functionaris, als onderneming, als organisatie? Hoe krijgen we het vertrouwen terug? Waar zijn we echt goed in? Wat is onze echte core-business? Welke positie gaan wij innemen in deze globaliserende wereld? We moeten terug naar wat de klanten, de burgers willen.

We kennen daarbij allemaal slechts een deel van de waarheid en de werkelijkheid. We dienen dus onze eigen grenzen en die van anderen te onderkennen, te accepteren en te respecteren. De huidige maatschappij wordt gekenmerkt door de drang naar individuele vrijheid en verantwoordelijkheid. Dat geldt daardoor ook voor organisaties. Dat vraagt om een andere manier van aansturing en samenwerking. Van een meer autoritair, van bovenaf opgelegde en op rang, stand en vakkennis gebaseerde samenwerking, naar een meer horizontale samenwerking op basis van creativiteit en ieders unieke competenties. We zullen de kracht van de kleinschaligheid weer moeten herontdekken. We dienen weer terug te gaan naar genoeg is genoeg, naar duurzaamheid, bescheidenheid, lange termijn visie, onze missie op basis van zin- en betekenisgeving en naar het stellen van het algemeen belang boven het eigen belang. Het gaat daarbij om verantwoordelijkheid, authenticiteit en ieders toegevoegde waarde. Om het belang van de organisatie, realiteitszin en evenwicht in invloed. Maar ook om maatschappelijke verbinding, evenwicht en perspectief.

Concrete oplossingen

In de volgende artikelen geef ik een aantal checklists over de volgende onderwerpen:

1.    Cultuur en motivatie
2.    Duurzaamheid
3.    Investeringen
4.    Communicatie
5.    Vertrouwen, authenticiteit en integriteit

Daardoor krijg je niet alleen zicht op welke inzichten en vaardigheden vereist zijn voor effectief leiderschap, maar ook hoe je daartoe kunt komen.

Je kunt je, als je dat wilt, inschrijven op deze artikelenserie. Dat kost je alleen een mailtje. Zet daarop “Leiderschap” en ik zet je op de verzendlijst daarvoor.


Acties

Information

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s




%d bloggers liken dit: