Organisatieverandering in de 21e eeuw, deel 2.

Het nieuwe denken en een nieuwe methodiek

In het eerste artikel gaf ik aan dat en waarom het de hoogste tijd wordt dat de oude manier van denken en doen vervangen wordt door een nieuwe manier van omgaan met veranderingsprocessen. Ik gaf de kenmerken weer van het oude en nieuwe denken. En ik gaf aan hoe we om kunnen gaan met positieve en generatieve energie. In dit artikel ga ik in op de vraag hoe we negatieve energie kunnen ombuigen.

Ik maakte er mijn vak van en schreef en schrijf erover. Psychologie en levensbeschouwing – de twee pijlers op basis waarvan ieder mens communiceert – worden methodisch nog nauwelijks ingezet in organisaties. Het aan de gang gaan met de communicatie wordt veelal veilig en hanteerbaar gemaakt door tools, structurering en (ludieke) acties. De voornaamste twee vraagstukken van het management zijn “hoe kom ik tot resultaten door optimale motivatie” en “hoe kom ik tot optimale communicatie”. De bewustwordingspsychologie en het daarop gebaseerde bewustwordingsmanagement geven daartoe de inzichten en concrete handvatten. Het lijkt utopisch om organisaties, die een samenstelling zijn van individuen, te veranderen, door bij de mens te beginnen, maar het is wel mogelijk.

Organisatieverandering in de 21e eeuw, deel 1.

Het wordt hoog tijd dat we afscheid nemen van het oude denken in het begeleiden van veranderingsprocessen. Het nieuwe denken vindt plaats vanuit een totaal andere houding, vanuit een andere visie en vanuit een andere kijk op de werkelijkheid. Een ware paradigmaverschuiving dus; veranderen vanuit een ander perspectief. In dit artikel geef ik aan waarom deze revolutionaire omwenteling noodzakelijk en gewenst is en welke voordelen en resultaten deze biedt.

De Mensenrechten, ook onze zaak! De UVRM nader toegelicht

Velen van ons zijn niet of onvoldoende bekend met wat de Universe Verklaring van de Rechten van de Mens, de UVRM, inhoudt. In het artikel “De UVRM, de zeven P’s en de zeven eigenschappen van de mens” van 23-09 geef ik een overzicht van de Mensenrechten. In dit artikel geef ik afzonderlijk mijn toelichting en aanvullende opmerkingen erover weer. Met als doel dat de UVRM meer voor eenieder gaat leven. Want mensenrechten is ook onze zaak!

Zo gaan je medewerkers voor je rennen

Vanmorgen verscheen het resultaat van een interview met mij door Fee Naaijkens van het blad Intermediair op hun website. Met dank! Om je tevens  te attenderen op andere interessante artikelen, zie aldaar op
http://www.intermediair.nl/artikel/carriretips/114630/zo-gaat-je-team-voor-je-rennen.html
Onderstaand tref je het ook aan. Zowel hier als daar kun je er op reageren.

Aangeboden: Vertrouwenspersoon voor commissarissen.

Behalve een flinke storm vannacht, waait het nu ook behoorlijk door de burelen van het commissariaat. Jaap van Manen, hoogleraar corporate governance in Groningen komt in FD Outlook van mei 2009 met een voorstel, waarin hij stelt dat de commissaris een psychologische taak heeft. Dat er bewust of onbewust psychologisch inzicht van pas kan komen bij het uitoefenen van die functie zal menig goed commissaris onderschrijven, maar dat betekent nog niet dat men het heeft. Ieder zijn vak nietwaar. Gelukkig zijn er verstandige commissarissen die zich individueel laten begeleiden. Een van hen zei het zo:”Laat ik niet de fout begaan om zo arrogant te zijn te denken dat ik het niet nodig zou hebben”. Toen ik, gezien de overdrachtssituatie waarvan sprake was, tien gesprekken als indicatie opperde, gaf hij aan dat ik dat niet zou halen. Die haalden we dus wel, met een zeer tevreden commissaris als resultaat.

In deze tijd krijgen commissarissen het voor de kiezen. Nieuwe regels, forse kritiek op hun functioneren volgens de enquête in FD Outlook, en de gevolgen voor de korte en lange termijn van de huidige economische crisis en recessie. En helaas moet ik constateren dat er commissarissen zijn die het aan de noodzakelijke lange termijnvisie ontbreekt. Dat is te verhelpen en zodoende is te voorkomen dat men achteraf spijt heeft van gemaakte keuzes. Niet dat ik de wijsheid in pacht heb, maar commissarissen zijn wel gebaat bij een uitstekende luisteraar en iemand die op basis van zijn leeftijd, ervaring en professionaliteit de communicatie optimaal kan doen verlopen. Tussen commissarissen onderling en met de directe bestuurders en aandeelhouders. Als vertrouwenspersoon kan ik hen individueel begeleiden en ook als team. En wel op zodanige wijze dat ieder gesprek volstrekt vertrouwelijk is en wordt gehouden.  Schakel dus een vertrouwenspersoon in, zodat men met meer plezier en voldoening en met betere resultaten de commissariaatfunctie vervult.

Rendement bij overdracht en opvolging kan fors omhoog

Executives kunnen zich met een gerust hart en succesvoller laten opvolgen als zij kiezen voor een integrale aanpak bij (bedrijfs)overdracht, fusies, overnames en turnaroundsituaties. Dat is een combinatie van een mens-, taak- en optimaal rendementgerichte benadering door middel van (executive)coaching en advisering, teamcoaching, communicatie- en cultuurbegeleiding en een sollicitatiescreening. De laatste levert snel een gedegen profiel van de potentiële opvolger en andere betrokken personen en teams en handvatten voor optimale teamsamenstelling en samenwerking. Zo’n integrale aanpak lijkt veel en ingewikkeld en kostbaar, maar is dat geenszins. Integendeel. Maar waarom zou een organisatie dat doen en waarom zeker in deze tijd?

Leiderschap: Nieuwe inzichten en vaardigheden vereist. Deel 5: Communicatie.

In de eerste vier artikelen in deze serie gaf ik de huidige situatie weer en noemde ik de vereisten voor effectief leiderschap op het gebied van waarden, normen en motivatie, duurzaamheid en investeringen. In dit artikel doe ik hetzelfde met het thema communicatie.

Leiderschap: Nieuwe inzichten en vaardigheden vereist. Deel 4: Investeringen.

In het eerste artikel in deze serie gaf ik in het kort de huidige situatie weer en in het tweede artikel noemde ik de vereisten voor effectief leiderschap op het gebied van waarden, normen en motivatie. In het derde artikel behandelde ik het onderwerp “duurzaamheid”. In dit artikel doe ik hetzelfde ten aanzien van de benodigde investeringen.

Leiderschap: Nieuwe inzichten en vaardigheden vereist. Deel 3: Duurzaamheid.

In het eerste artikel in deze serie gaf ik in het kort aan wat er anno 2009 aan de hand is en in het tweede artikel gaf ik in checklistvorm aan wat de vereisten zijn voor effectief leiderschap op het gebied van waarden, normen en motivatie. In dit artikel doe ik hetzelfde op het gebied van duurzaamheid.

Leiderschap: Nieuwe inzichten en vaardigheden vereist. Deel 2: Cultuur en motivatie.

In het eerste artikel in deze serie gaf ik in het kort aan wat er anno 2009 aan de hand is. In dit artikel geef ik in checklistvorm aan wat de vereisten zijn voor effectief leiderschap op het gebied van waarden, normen en motivatie.